Łowcy talentów zdradzają swoje sztuczki

Wiesz, jak zdobyć pracę marzeń? Jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej? Jakich błędów unikać? Pomogą ci w tym rady specjalistów z Media Expert.

Marcin i Jacek obowiązki traktują z należytą powagą, co nie znaczy, że nie mają do siebie dystansu

Jak kandydat powinien przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej?
Jacek Słabik: – Warto zacząć od zrobienia dobrego pierwszego wrażenia, więc odpowiedni strój, adekwatny do sytuacji, na pewno nie zaszkodzi. Marcin Cisek: – Należy zapoznać się z podstawowymi informacjami na temat firmy, do której aplikujemy – w dobie internetu taki research zajmuje dosłownie kilka minut. Warto też przećwiczyć odpowiedzi na podstawowe pytania, odświeżyć istotne fakty ze swojego życia zawodowego, być wypoczętym i zaplanować sobie odpowiednio dużo czasu na spokojne przybycie na miejsce spotkania.

O co najczęściej pytają kandydaci? Czym was zaskakują?
Marcin: – O benefity, czas pracy i dlaczego szukamy nowego pracownika na to stanowisko. Kiedyś kandydat spytał mnie, czy mamy w salonie salę rozrywki (piłkarzyki, konsola, itp.), żeby mógł relaksować się podczas pracy.

Ludzie naciągają fakty, żeby lepiej wypaść w waszych oczach?
Jacek: – „Zatrudnienie 2018-2019” okazuje się de facto trzymiesięczną przygodą od listopada 2018 do stycznia 2019 roku. To tylko pierwszy przykład z wielu, ale brak precyzji w CV ze strony kandydata to pierwszy sygnał, że warto o to zapytać, więc wszystkie niejasności szybko wychodzą na jaw.

Marcin: – Prawie każdy koloryzuje. Zdecydowanie odradzam tego typu praktyki. Pokazujmy siebie w jak najlepszym świetle, bo na tym polega rola kandydata, ale zawsze trzymajmy się faktów.

Kandydaci stawiają sobie cele, np. za pięć lat będę…?
Marcin: – Zwykle pokolenie Z i tzw. Millenialsi mają mocno skróconą perspektywę. Kandydaci w wieku powyżej 30 lat i aplikujący na stanowiska menedżerskie już częściej mają sprecyzowane cele. Rynek pracy jest dynamiczny, stąd bierze się elastyczność kandydatów. Często zmieniają branże, stanowiska i szukają nowych wyzwań.
Jacek: – W dzisiejszych „szybkich” czasach, pełnych technologii i różnych możliwości, pięć lat jawi się jako daleka przyszłość, więc kandydaci raczej o tym nie myślą, a i ja nie mam w zwyczaju pytać. Jeden chciałby zostać dyrektorem, inny nadal być kierownikiem elektromarketu albo doradcą klienta i każda z tych sytuacji jest dla mnie OK.

Złe słowa na temat poprzedniego pracodawcy to?
Jacek: – Jeśli kandydat posługuje się faktami, np. mówi: „nie pasowały mi godziny pracy”, „zakres obowiązków był zbyt szeroki w stosunku do umowy”, „szef ciągle spóźniał się z wypłatą o 15 dni”, to rozumiem.
Marcin: – Najstarsza zasada zarządzania brzmi: to zależy. Jeśli takie opinie są obiektywne i poparte faktami, są ważną informacją. Ale niestety częściej złe opinie o pracodawcy są wynikiem frustracji kandydata lub, dla mnie trochę niezrozumiałej, chęci zaszkodzenia byłemu szefowi.

Jak ważne jest CV w procesie rekrutacyjnym?

Marcin: – Nie wyobrażam sobie rekrutacji bez CV – to uporządkowane źródło informacji o kandydacie i materiał dla rekrutera pozwalający na odpowiednie przygotowanie się do rozmowy. Zwracam uwagę na jego kształt – zarówno jeśli chodzi o styl i formę, jak i kompletność czy prawdziwość zawartych w nim danych.

Co sądzicie o referencjach z poprzedniej pracy? Zyskują na popularności, choć są praco i czasochłonne. Warto po nie sięgać?
Marcin: – Nie zwracam na nie uwagi, bo bardzo często pracodawcy piszą ogólniki, aby nie zaszkodzić zwalnianemu pracownikowi. Spotkałem się również z praktykami negatywnymi, np. jeśli zgodzisz się na porozumienie stron, to napiszę ci dobre referencje” . Zdarza się, że pracownicy posuwają się do oszustwa i sami wypisują referencje, korzystając z papieru firmowego i zaufania szefa w zakresie używania pieczątek. W Polsce niestety nie mamy kultury pracy opartej na rzeczowej ocenie pracowniczej. Zarówno oceny pracownicze, jak i referencje rzadko są w stu procentach obiektywne.

Jacek: – Nie zdarzyło się mi trafić na referencje, w których byłaby informacja, z czym pracownik radził sobie najgorzej. Traktuję je więc z przymrużeniem oka.

Jakie pytania są najważniejsze podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Jacek: – Trafne. A tak serio, to uważam, że nie ma czegoś takiego jak „najważniejsze pytania”. Jest oczywiście pewien kanon, który zawsze zadaję, ale kluczowe informacje zdobywa się poprzez docieranie do sedna tematu, o którym z kandydatem rozmawiamy. Najważniejsza jest więc rzeczywista chęć poznania kandydata.
Marcin: – Jestem zwolennikiem wywiadu behawioralnego – to metoda dająca dużo informacji o kandydacie. Ponadto chętnie korzystam z pytań pogłębiających, aby od ogólników dojść do szczegółów, które umożliwiają prawidłową ocenę faktów.

Najlepsze, najoryginalniejsze sposoby na prezentację, które widzieliście, to…

Marcin: – Jeden z kandydatów na kierownika regionu sprzedaży zaprezentował swoją dotychczasową karierę za pomocą ciekawej i dopracowanej graficznie prezentacji multimedialnej. Doceniłem wkład pracy i rzeczowość kandydata.

Jacek: – Krótki pokaz stand-up. Tak, kandydat został zatrudniony.

Jakich pytań unikacie jak przysłowiowego ognia?
Marcin: – Nie wolno dyskryminować kandydatów ze względu na wiek, narodowość, religię, poglądy polityczne, stan zdrowia (oprócz przeciwwskazań na danym stanowisku), stan cywilny, itp. Unikam też pytań w stylu: „Jakim zwierzęciem chciałbyś być w drugim życiu?” „Przez te drzwi wchodzi pingwin w sombrero, co powie i dlaczego tu jest?” „Czy wolałbyś walczyć z jedną kaczką wielkości konia, czy z dziesięcioma końmi wielkości kaczek?” W mojej opinii, oprócz zbędnego stresu, takie pytania nic nie wnoszą.
Jacek: – Nie pytam o religię i poglądy polityczne, bo każdy ma prawo do swoich.

Co jest, waszym zdaniem, najbardziej pożądaną cechą u kandydatów do pracy w Media Expert?
Jacek: – Komunikatywność, uśmiech, pozytywny stosunek do życia i ludzi, chęć nauki. Nie musisz być omnibusem, nie musisz mieć doświadczenia, ale jeśli będziesz chciał, to cię nauczymy! Oferujemy wiele szkoleń zarówno produktowych, jak i sprzedażowych oraz menedżerskich, więc każdy znajdzie u nas coś dla siebie.

Jak długo powinna trwać rozmowa rekrutacyjna?
Jacek: – Zdarza mi się, że chcę zatrudnić kandydata po dwóch minutach rozmowy. Każda następna tylko mnie w tym utwierdza i nie zdarzyło się, by była to decyzja błędna. Podobnie działa to w drugą stronę. Wszystko jest uzależnione od stanowiska i kandydata. Na stanowiska menedżerskie jedna rozmowa to za mało, dlatego zapraszamy wybranych kandydatów na całodzienny Assessment Center, który ma pomóc nam w wyborze.
Marcin: – I znów powtórzę: to zależy. Zależy jakie stanowisko, jego profil, jakie doświadczenie ma kandydat. Z mojego doświadczenia wynika, że ok. 20-30 minut na stanowisko doradcy i 40-60 minut na stanowisko menedżerskie to wystarczający czas. Zbyt długa rozmowa jest męcząca dla obu stron i może wypaczyć ocenę kandydata.

Jakie są wasze sposoby na zbudowanie przyjaznej atmosfery podczas rozmowy o pracę?
Jacek: – Uśmiech, adekwatny strój, odpowiednie otoczenie na pewno pomagają. Dołóżmy do tego wiedzę, dobór języka do rozmówcy i myślę, że mamy przepis na przyjazną atmosferę.
Marcin: – Dbam szczególnie o miejsce rozmowy. Ma być czyste, ciche, zapewniające dyskrecję. No i takie, do którego łatwo dojechać i zaparkować. Samą rozmowę staram się prowadzić w sposób partnerski, z należytym szacunkiem dla kandydata. Spotkanie rekrutacyjne to nie przesłuchanie, tylko rozmowa biznesowa, w której obie strony są równorzędnymi partnerami i każda ma swój interes do „ugrania”.

Co mówicie kandydatowi o Media Expert?
Jacek: – Prawdę. Tylko tyle i aż tyle. Nie obiecuję na wyrost, opisuję stanowisko pracy takim, jakie rzeczywiście jest i przedstawiam pełen zakres obowiązków, żeby pierwszego dnia nie było zdziwienia w rodzaju „nie tak to sobie wyobrażałem”.
Marcin: – Najpierw mówię kilka słów o historii firmy i jej pozycji na rynku. Następnie prezentuję podstawowe obowiązki na danym stanowisku, a na koniec dodaję kilka słów na temat benefitów i systemu wynagrodzeń.

Pomówmy o obiektywizmie. Jak traktować wszystkich jednakowo i unikać generalizowania?

Marcin: – Podstawą jest unikanie stereotypów i nieprzecenianie znaczenia pierwszego wrażenia. Również ujednolicony schemat rozmowy, powtarzalność pytań i zagadnień poruszanych podczas rozmowy z każdym kandydatem pozwalają na zwiększenie obiektywizmu oceny.

Jacek: – Nie należy nastawiać się do kandydata – ani pozytywnie, ani negatywnie. Niejednokrotnie osoba, która według CV idealnie do nas pasowała, wykazywała brak jakiejkolwiek komunikatywności, a to w pracy sprzedażowej jest przecież kluczem do sukcesu. Z drugiej stronie mamy wielu byłych brukarzy czy operatorów dźwigów, którzy postanowili radykalnie zmienić swoje życie i poprzez swoją otwartość, chęć nauki, przyjazne nastawienie do ludzi idealnie wkomponowali się w nasze zespoły.

Co myślicie, gdy ludzie nie przychodzą na umówione rozmowy?
Marcin: – To, niestety, zdarza się często. Nie irytuje mnie sam fakt nieobecności, tylko brak informacji od kandydata. Zwykły sms, e-mail lub krótki telefon do rekrutera to dobra praktyka. Zdarza się, że jedziemy kilkadziesiąt kilometrów, aby spotkać się z kandydatem, więc to strata czasu i niepotrzebne koszty, jeśli do takiego spotkania nie dojdzie.
Jacek: – Mamy rynek kandydatów, to fakt. Po co jednak zamykać sobie w przyszłości jakąkolwiek drogę? Nie wiemy, gdzie poniesie nas los i co przyjdzie nam robić, wobec czego warto chociaż poinformować o braku obecności i podziękować za zaproszenie. Pozostawmy po sobie pozytywne wrażenie.

A więc czasy, w których kandydaci cieszyli się, że dostali zaproszenie na rozmowę, minęły bezpowrotnie?
Jacek: – Zdecydowanie nie. Słyszę to w każdym tygodniu pracy. Jeśli pracodawca jest ceniony na rynku, to taki telefon potrafi rozpromienić dzień.

Zdarzają się kandydaci zbyt pewni siebie, mówiący np. „mam trzy inne oferty…”?
Marcin: – Niektórzy stosują takie wybiegi, aby poprawić swoją pozycję w negocjacjach, jednak ja też jestem twardym negocjatorem.
Jacek: – Nawet jeśli, to weryfikuję ich tak samo jak innych. Deklaracje to jedno, a rzeczywiste umiejętności to drugie.

Na rynku pracy wiele mówi się o różnicach między pokoleniami pracowników – rzeczywiście Millenialsi inaczej pracują i czego innego oczekują niż pokolenie X?
Marcin: – Istnieje duża różnica w tym, jak pracuje 20-latek, a jak pracownik powyżej czterdziestki. Po części wynika to z osobistego dojrzewania i zmiany poglądu na świat. Młodzi ludzie są aktywni, ciekawi świata i częściej podejmują ryzykowne i nieprzemyślane decyzje. Ludzie mający na utrzymaniu rodzinę, a często też kredyty do spłaty, podchodzą do pracy bardziej odpowiedzialnie. Tak było kiedyś, tak jest teraz. Różnica jest może jedynie w mniejszej identyfikacji młodych pracowników z firmą, jej celami
i wartościami.

Jacek: – Obecnie chyba powinniśmy bardziej zastanowić się, jak pracować z pokoleniem Z, które praktycznie urodziło się z kontem na Facebooku i w stałym zasięgu wi-fi. Jak dopasować miejsce pracy, by było dla nich równie ciekawe jak dla poprzednich pokoleń, które pamiętają czasy, gdy najlepszą rozrywką była gra w węża na Nokii?

W podjęciu decyzji o zatrudnieniu danej osoby ważniejsze są twarde fakty czy wasza intuicja?
Jacek: – Jedno i drugie. Rozmowa rekrutacyjna to swego rodzaju gra, w której każdy chce zdobyć od drugiej strony maksimum przydatnych informacji. Czasami więcej da się wyczytać między wierszami, niż z tego, co powiedział kandydat.
Marcin: – Wielu rekruterom wydaje się, że są jak Patrick Jane z serialu „Mentalista”– już po kilku słowach lub gestach są w stanie rozgryźć kandydata. Dla mnie liczą się fakty – tzw. intuicja dość często jest zabarwiona emocjonalnie i mało odporna na błędy poznawcze. Większe znaczenie ma doświadczenie rekrutera, kojarzenie faktów i obiektywna ocena kandydata na podstawie jego kompetencji.

Rozmowa kwalifikacyjna to nie tylko czas testowania potencjalnego pracownika. To także moment sprawdzania potencjalnego pracodawcy.
Wiele od was zależy, prawda?
Marcin: – Jestem zwolennikiem traktowania rozmowy rekrutacyjnej jak spotkania biznesowego. Dlatego zdaję sobie sprawę, że również rekruter musi zadbać o jak najlepsze zaprezentowanie pracodawcy. Często spotykam się z opiniami pracowników, którzy podkreślają, że choć mieli inne oferty pracy, wybrali naszą firmę właśnie ze względu na profesjonalny proces rekrutacji.

Jacek: – Pierwszy kontakt z Media Expert to często kontakt ze mną. Na bazie tych doświadczeń kandydat buduje sobie pewne wyobrażenie o firmie. Dbam więc o szczegóły, by niezależnie od decyzji rekrutacyjnej wrażenia pozostały jak najbardziej pozytywne.

Naprawdę tak trudno obecnie znaleźć właściwego pracownika? Co jest tego powodem?
Marcin: – Podaż kandydatów do pracy jest niska, a specyfika naszej branży i samej firmy powoduje, że mamy większe wymagania wobec kandydatów. Tutaj na szczęście pomaga nam standard rekrutacji oraz dobra opinia o Media Expert jako solidnym i propracowniczym pracodawcy.

Informacja zwrotna dla kandydatów – nie wszyscy ją przekazują. Dlaczego to błąd?
Marcin: – Obecnie employer branding to kluczowa kwestia w dużych firmach. A brak informacji zwrotnej jest negatywnie postrzegany przez kandydatów. W dobie mediów społecznościowych może to mocno zaszkodzić pracodawcy i utrudnić późniejsze procesy rekrutacyjne.
Jacek: – Jak już wspominałem, szacunek należy się każdej ze stron, niezależnie od decyzji rekrutacyjnej. Być może dziś kandydat nie jest odpowiedni na stanowisko, na które aplikował, ale kto wie, co będzie za rok, dwa lub trzy lata? Tym razem my nie zamykajmy sobie drogi powrotu.

Obrażacie się na określenie „łowca głów”?
Jacek: – Nie, ale go nie używam.
Marcin: – Nie spotkałem się z takim określeniem mojej pracy. Mam wrażenie, że ma ono pejoratywną konotację, wolałbym np. „łowca talentów”.

rozmawiał Łukasz Opłatek,
Media Expert

3 myśli na temat “Łowcy talentów zdradzają swoje sztuczki

  • 14 marca 2020 o 18:30
    Permalink

    Polecam się przekierunkować np. na opiekuna osób starszych, bo to fajna praca, a nieźle płatna. Ja robiłem szkolenie w Studium Pracowników Medycznych i Społecznych i był to świetny sposób na zdobycie uprawnień, naprawde. Jestem bardzo zadowolony z tego jak wygląda moja praca, z fajnych pacjentów itd.

    Odpowiedz
  • 17 marca 2020 o 19:54
    Permalink

    No no, widzę że ME faktycznie dobiera sobie pracowników, to może dlatego niektórzy sprzedawcy to naprawdę kulturalni i ogarnięci ludzie.

    Odpowiedz
  • 30 kwietnia 2020 o 17:32
    Permalink

    Mocny artykuł warty przeczytania, Me zawsze pozytywnie 🙂

    Odpowiedz

Leave a Reply

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.